Coronavirus: LSB gibt Antworten für Vereine

Haben Übungsleiter Anspruch auf Lohnfortzahlung aufgrund der Schließung der Sportstätte?

Hier ist von entscheidender Bedeutung, ob es sich um einen angestellten Übungsleiter handelt oder um einen Übungsleiter in freier Mitarbeit.

Handelt es sich um einen angestellten Übungsleiter, so hat er Anspruch auf Lohnfortzahlung trotz Schließung der Sportstätte.

Handelt es sich um eine Übungsleiter in freier Mitarbeit, so trägt er das finanzielle Risiko seines Ausfalls selbst.

Welches sind Kriterien für die Unterscheidung zwischen abhängiger Beschäftigung und freier Mitarbeit?

Bei der Unterscheidung gelten die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze.

Für die Annahme einer abhängigen Beschäftigung sprechen eine feste Vergütung, ein Wettbewerbsverbot, Berichtspflichten, Anwesenheitspflichten, Weisungsabhängigkeit inhaltlicher Art, usw.

Kriterien für eine selbständige Tätigkeit sind der Einsatz eigener Arbeitsmittel, die Zulässigkeit auch für andere Vereine tätig zu werden, variierendes Entgelt, die Übernahme des unternehmerischen Risikos, usw.

Wie ist die Rechtslage bei Schließung der Sportstätte für einen angestellten Trainer?

Der Verein als Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko und muss die Lohnfortzahlung auch während der Schließung der Sportstätte erbringen.

Wie ist die Rechtslage bei Schließung der Sportstätte für einen Trainer in freier Mitarbeit?

Der Trainer in freier Mitarbeit trägt das Risiko seines wirtschaftlichen Erfolges. Der Verein ist nicht verpflichtet, dem Trainer entsprechende Kompensationen zu zahlen, es sei denn eine solche ist im Trainervertrag ausdrücklich vorgesehen.

Muss der Verein eine vereinbarte Ehrenamtspauschale während der Krise zahlen?

Die Leistung der Ehrenamtspauschale setzt eine Satzungsgrundlage, eine Vereinbarung sowie eine ehrenamtliche Tätigkeit voraus. Entfällt die ehrenamtliche Tätigkeit, entfällt auch der Anspruch auf Zahlung.

Müssen solche Arbeitnehmer*innen zur Arbeit erscheinen?

Grundsätzlich ja. Es bestehen die arbeitsvertraglichen, wechselseitigen Pflichten fort. Dies bedeutet, dass die Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitslohn zu zahlen ist.

Haben solche Arbeitnehmer*innen Anspruch auf ihren vollen Arbeitslohn, wenn der Verein als Arbeitgeber einseitig oder auf behördliche Verfügung hin beschließt, die Arbeitsleistung aufgrund Schließung des Geländes abzulehnen?

In einem solchen Falle besteht der Anspruch auf vollen Arbeitslohn unverändert fort. Anerkanntermaßen trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und schuldet daher die Vergütung (siehe § 615 S. 3 BGB).

Was ist, wenn solche Arbeitnehmer*innen an Covid-19 erkrankt sind?

Es gelten die gesetzlichen Regeln und es besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen.

Kann der Verein ein Arbeitsverhältnis kündigen?

Grundsätzlich ist eine Kündigung möglich. Allerdings müssen die gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen des § 622 BGB eingehalten werden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wegen der Covid-19- Pandemie dürfte nicht rechtswirksam sein.

Hinsichtlich der Finanzierungshilfen für Personal wird auf die Ausführungen zum Kurzarbeitergeld verwiesen.

Die Bundesregierung plant derzeit ein Hilfsprogramm für die deutsche Wirtschaft, welches steuerliche Liquiditätshilfen und einen Schutzschirm in Form eines Kreditprogramms für Unternehmen vorsieht (Quelle: www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/milliardenhilfen-wege…). Inwiefern die Programme durch die Sportvereine und Fachverbände in Rheinland-Pfalz genutzt werden können, bedarf noch der Klärung, da das Programm noch nicht in allen Einzelheiten bekannt ist. Da die Auswirkungen der Corona-Pandemie noch nicht absehbar sind, sind die entsprechenden staatlichen Hilfen noch nicht bekannt.

Vor dem Hintergrund der Einzigartigkeit der Umstände und der Tatsache, dass die weitere Entwicklung und die Folgen der Corona-Pandemie nicht absehbar sind, kann der Landessportbund Rheinland-Pfalz zu finanziellen Unterstützungsmöglichkeiten derzeit noch keine Angaben machen. Es wird um Verständnis gebeten. Sobald es hier Neuigkeiten  - insbesondere nach Gesprächen mit der Landesregierung/Ministerium des Innern und für Sport gibt, werden wir es an dieser Stelle veröffentlichen.

Unter Kurzarbeit wird eine zeitweise Verkürzung der Arbeitszeit gegenüber der regelmäßigen individuellen Arbeitszeit bei gleichzeitigem Entfall des auf die Verkürzungen entfallenden Entgelts verstanden. Die Verkürzung kann stundenweise erfolgen oder auch bis hin zur „Kurzarbeit Null“ reichen, also der vollständigen Einstellung der Arbeit für einen definierten Zeitraum. Kurzarbeit ist stets befristet, da sie einer Ausnahmesituation Rechnung trägt. 
 
Für den Arbeitgeber ist Kurzarbeit gut, da er von den Lohn- und Gehaltskosten entlastet wird. Der Arbeitgeber muss dann lediglich noch die Sozialabgaben zahlen. 
 
Für die Beschäftigten ist Kurzarbeit ebenfalls gut, zumindest das „kleinere Übel“: Sie tragen dazu bei, dass das Unternehmen erhalten bleibt. Für die Dauer der Kurzarbeit erhalten sie das sogenannte Kurzarbeitergeld. Dieses wird in Höhe des Arbeitslosengeldes gezahlt

Die Voraussetzungen für Kurzarbeit sind in den §§ 95 ff. des Sozialgesetzbuch III (SGB III) geregelt. Diese sind:
 
• Ein erheblicher, nur vorübergehender Arbeitsweg-/ausfall

• für mindestens 1/3 der Belegschaft des jeweiligen Betriebs,

• der bei den Betroffenen zu einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% des monatlichen Bruttoentgelts führt und der

• verursacht ist durch wirtschaftliche Gründe oder ein unabwendbares Ereignis.
 
Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar, was bspw. heißt, dass regelmäßig zunächst Überstundenguthaben abgebaut werden müssen und anderweitige Möglichkeiten, wie der Aufbau von Negativkonten, ausgenutzt wurden. Die Bundesagentur geht davon aus, dass Urlaubsguthaben vorrangig gewährt werden müssen, wenn keine entgegenstehenden Urlaubswünsche bestehen. Dies setzt aber einen entsprechenden Antrag der Beschäftigten voraus; einseitig kann der Arbeitgeber dies nicht anordnen. Ausnahme: bestehen kurz vor dem Verfall des Urlaubs noch Guthaben, muss der Arbeitgeber diese einsetzen, notfalls auch gegen den Willen des Arbeitnehmers anordnen. Für diese Zeiten besteht dann kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
 
Zur „Belegschaft des Betriebes“ zählen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie sozialversicherungspflichtig sind; Minijobber zählen also dazu, obwohl sie selber keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Entscheidend ist die Kopfzahl. Kranke und Beurlaubte sowie innerhalb des Anspruchszeitraums ausscheidende Beschäftigte zählen mit.
 
Mitarbeiterinnen, die sich im Mutterschutz („regulär“ oder Beschäftigungsverbot) befinden, zählen mit. Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit ruht, zählen dagegen nicht mit.

Ja, mehrere:
 
Ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eintretender Arbeitsausfall beruht im Regelfall auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen im Sinne von § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Insoweit wird der Prüfungsmaßstab an diese Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld während der Corona-Krise abgesenkt.
 
Die Bundesregierung hat zudem am 13.03.2020 ein Gesetz durch Bundestag und Bundesrat gebracht, das der Bundesregierung eine Verordnungsermächtigung einräumt, um den Zugang zu Kurzarbeitergeld zu erleichtern. Damit wird Unternehmen unter erleichterten Umständen eine sozialverträgliche Reaktion insbesondere auf die aktuelle Situation ermöglicht. Die zugehörige „Verordnung über die Erleichterung des Zugangs zur Kurzarbeit“ wurde am 23.03. 2020 rückwirkend zum 01.03.2020 im Bundeskabinett beschlossen. 
 
Für einen leichteren Zugang zum Kurzarbeitergeld gelten nun die folgende Regelungen (Quelle: Veröffentlichung der Bundesregierung): 

• Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten. Diese Schwelle liegt bisher bei 30 Prozent der Belegschaft.

• Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden ("Minusstunden") vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden.  
• Auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen.
• Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, soll die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen. Die im "Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld" eingeräumten Ermächtigungen werden mit der Verordnung voll ausgeschöpft.

Nein. Kurzarbeit bedeutet stets, dass die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis teilweise aufgehoben werden, sprich: Der Arbeitnehmer muss weniger arbeiten, er bekommt dafür aber auch entsprechend weniger Vergütung. Dies kann der Arbeitgeber nicht einseitig herbeiführen. 
 
Die Rechtsgrundlage dafür, dass Kurzarbeit angeordnet werden kann, können ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag sein. Prüfen Sie daher, ob Ihre betriebliche Situation die Anordnung von Kurzarbeit überhaupt ermöglicht. 
 
Existiert keine Rechtsgrundlage für die Anordnung von Kurzarbeit, bleibt lediglich die Möglichkeit, mit den Beschäftigten Vereinbarungen im Einzelfall zu treffen. Existiert ein Betriebsrat, kann die Rechtsgrundlage auch durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

Werden Überstunden erfasst und in ein Arbeitszeitkonto eingestellt, müssen die sich daraus ergebenden Arbeitszeitguthaben vor Inanspruchnahme von Kurzarbeit zunächst aufgelöst werden. In bestimmten, gesetzlich vorgesehenen Fällen gibt es hierzu aber Ausnahmen.
 
Nach den bisher geltenden Regelungen muss im Falle von Arbeitszeitkonten zunächst die Möglichkeit genutzt werden, die Konten ins Negative zu führen, also „negative Arbeitszeitsalden“ zu bilden. Diese Besonderheit gilt in der „Corona-Krise“ nicht.

Nein. Die Anzeige des Arbeitsausfalls ist auf den Betrieb bezogen. Solange mindestens 1/3 (für die Dauer der Corona-Krise: 10 %) der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind, spielt es keine Rolle, wenn einzelne Beschäftigte zunächst noch Überstunden abbauen müssen. Diese Überstunden werden dann abgebaut, obwohl nach dem Bescheid der Bundesagentur in diesem Betrieb bereits Kurzarbeit herrscht. 
 
Richtig ist aber, dass für die Beschäftigten, die noch Überstunden abbauen, kein Kurzarbeitergeld ausgezahlt wird. Der Arbeitgeber muss Monat für Monat den „Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag“ stellen und im Anhang dieses Antrages diejenigen Beschäftigten aufführen, die bereits Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Wer Überstunden abbaut oder sich im Urlaub befindet, wird nicht oder nur teilweise auf diese Liste gesetzt und erhält folglich auch kein Kurzarbeitergeld. 
 
Wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber sich konkret Gedanken machen muss, welche Auswirkungen die Krise hat und welche Abteilung er wie fortführen will. Es bedarf also konkreter Überlegungen zur Organisation des betroffenen Betriebs. Entscheidend ist dabei zum einen der Arbeitsausfall, zum anderen der sich daraus ergebende Lohnausfall der durch den Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten. Beides muss nicht korrespondieren: reduziert beispielsweise ein Ladengeschäft seine Öffnungszeiten um die Hälfte, kann dies durchaus bedeuten, dass dadurch ¾ des Gesamtarbeitszeitvolumens entfällt. 

Kurzarbeit kann sehr zügig eingeführt werden. Sobald die Rechtsgrundlage innerbetrieblich geschaffen ist, zeigt der Arbeitgeber unter Verwendung des Formblatts „Anzeige über Arbeitsausfall“ die betriebliche Situation der Agentur für Arbeit an. Zuständig ist die örtlich zuständige Arbeitsagentur. Im Nachgang ergeht dann ein Bescheid der Arbeitsagentur. 
 
Die einzelnen Auszahlungen setzen dann einen „Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag“ voraus, den ebenfalls der Arbeitgeber stellt. 

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes als echte Entgeltersatzleistung orientiert sich am akut ausfallenden Arbeitsentgelt. Es beträgt 60 % oder 67 % des pauschalierten Nettoentgelts. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist allerdings bei der Beitragsbemessungsgrundlage gedeckelt. Ab einem Bruttomonatsentgelt von 6.890,00 € steigt das individuelle Kurzarbeitergeld nicht mehr. 
 
Das Kurzarbeitergeld wird durch den Arbeitgeber errechnet und ausbezahlt. Der Arbeitgeber erhält dann eine Erstattung seitens der Agentur für Arbeit durch Verwendung des Formulars „Antrag auf Kurzarbeitergeld“.

Kurzarbeitergeld ist – wie andere Lohnersatzleistungen – steuerfrei. Es unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt (§ 32b Einkommensteuergesetz) und erhöht somit den Steuersatz für das zu versteuernde Einkommen. Folglich kann Kurzarbeitergeld am Ende des Jahres zu einer Steuernachzahlung führen.

Solange nicht Kurzarbeit 0 stattfindet und folglich noch Arbeitsentgelt gezahlt wird, bleiben die Beschäftigten in der gesetzlichen Sozialversicherung und Arbeitsförderung versichert. Soweit sie Arbeitsentgeltausfälle haben, setzt die Sozialversicherung der Kurzarbeiter ein. Dies ist eine Versicherung für die ausfallenden Entgelte, die grundsätzlich dem Arbeitgeber obliegt. Der Arbeitgeber muss die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung aber für diesen fiktiven Teil des Arbeitsentgeltes allein tragen. Das gilt auch für den vollen Zusatzbeitrag zur Krankenversicherung. Bemessungsgrundlage für die Höhe der Beiträge sind 80 % der Bruttoentgeltdifferenz, also des Unterschiedsbetrags zwischen dem Soll-Entgelt und dem IstEntgelt.

Kurzarbeitergeld wird maximal für 12 Monate gezahlt, längstens aber so lange, wie der konkrete Arbeitsausfall besteht. Durch eine Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales kann die maximale Bezugsdauer noch auf 24 Monate verlängert werden. 

Ob der Arbeitnehmer überhaupt nur einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat oder weiterhin Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt abzüglich des Kurzarbeitergeldes, ergibt sich aus der jeweiligen Rechtsgrundlage. Standardfall ist, dass der Anspruch auf Arbeitsentgelt vollständig erlischt (bzw. quotal zum Arbeitsentfall) und an seine Stelle für die Dauer des Arbeitsanfalls ausschließlich das Kurzarbeitergeld tritt. Aber: Arbeitgeber, die dies möchten, können das Kurzarbeitergeld aufstocken. 
 
Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gibt es nicht. In einigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist festgelegt, dass der Arbeitgeber bei Kurzarbeit einen Zuschuss zahlen muss. Dieser Zuschuss ist generell steuerpflichtig. Beitragspflicht zur Sozialversicherung besteht dagegen nur, wenn der Zuschuss zusammen mit dem

 
Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig. Die Details ergeben sich aus § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV (Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt).
 
Achtung: Werden Beschäftigte aus öffentlichen Mitteln finanziert, ist im Falle der Gewährung eines Zuschusses das Besserstellungsverbot zu beachten.

Kurzarbeit setzt einen Arbeitsausfall voraus. Grundsätzlich ist unerheblich, wo dieser Arbeitsausfall eintritt. 
 
Während der Corona-Krise reagieren viele Arbeitgeber damit, dass sie Beschäftigte zum Eigenschutz und Fremdschutz aus dem Home-Office heraus arbeiten lassen. Wenn dies jedoch möglich ist, ist die Corona-Krise als solche kein Grund mehr, Kurzarbeit einzuführen. Denn die Beschäftigten arbeiten ja tatsächlich, wenn auch aus dem Home-Office heraus. 
 
Im Ergebnis muss der Arbeitgeber sich also entscheiden: Ist Arbeit noch möglich, liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit nicht oder nur teilweise vor. Ist die Arbeit allerdings nicht mehr möglich, auch nicht aus dem Home-Office heraus, kann Kurzarbeit beantragt werden.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Urlaub nicht anordnen; Urlaub wird auf Verlangen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gewährt. Eine Ausnahme ist aber dann gegeben, wenn Urlaub zu verfallen droht. Das Bundesarbeitsgericht führt aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eigens darauf hinweisen muss, dass Urlaub zu verfallen droht. Tritt also der Fall der Kurzarbeit kurz vor dem Verfall ein (wie aktuell bspw. im März eines Jahres, also kurz vor Ablauf des Übertragungszeitraums des Bundesurlaubsgesetzes), entspricht es nach hiesiger Auffassung billigem Ermessen, die Urlaubsnahme anzuordnen. Die Alternative wäre, dass der Urlaub verfällt, der Arbeitnehmer stellt sich also mit der Anordnung von Urlaubsnahme nicht schlechter, als wenn kein Urlaub genommen wird. Ob dies aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll ist, ist eine andere Frage.
 
Mit Blick auf das Kurzarbeitergeld ist in dem Fall, in dem der Urlaub zu verfallen droht, der Arbeitgeber sogar verpflichtet, ihn anzuordnen. Die Bundesagentur geht davon aus, dass Urlaubsguthaben vorrangig gewährt werden müssen, wenn keine entgegenstehenden Urlaubswünsche bestehen. Dies setzt aber im Regelfall einen entsprechenden Antrag der Beschäftigten voraus (oder bereits genehmigten Urlaub); einseitig kann der Arbeitgeber dies nicht anordnen. Dies ist anders, wenn der Urlaub vom Verfall bedroht ist.

Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein KUG beantragt werden. Entfällt der Beschäftigungsbedarf auch für die Minijobber, muss der Arbeitgeber diese trotzdem weiterbezahlen.

Können meine Arbeitnehmer während der Kurzarbeit einen Minijob nachgehen?

Ja, aber es findet eine Anrechnung statt: Wird während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine weitere Beschäftigung aufgenommen, ist das daraus erziele Entgelt als sogenanntes „Ist-Entgelt“ (tatsächlich erzieltes Entgelt) bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und dem erzielten Entgelt aus der Hauptbeschäftigung hinzuzurechnen.

Kurzarbeitergeld setzt einen tatsächlich entstandenen Arbeitsausfall voraus. Sobald dieser entstanden ist, kann auch die Anzeige an die Arbeitsagentur ausgebracht werden. Kurzarbeitergeld kann dann auch rückwirkend gewährt werden. Unter dieser Voraussetzung kann die individuelle Vereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit auch rückwirkend geschlossen werden.

Befinden sich Mitarbeiterinnen bei Beginn der Kurzarbeit in den Schutzfristen des § 3 MuSchG (6 Wochen vor, 8 Wochen nach der Geburt) oder beginnen die Schutzfristen während der Kurzarbeit, wirkt sich die Kurzarbeit für diese Mitarbeitergruppe nicht aus. Sie erhalten weiter Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse und den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld nach den §§ 19 ff. MuSchG.  
 
Fällt Kurzarbeit in den Referenzzeitraum für die Berechnung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts für den Arbeitgeberzuschuss, wird die Kurzarbeit ausgeklammert (§ 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG). Der Arbeitgeber zahlt also den Unterschied zwischen 13 € und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt, das die Mitarbeiterin vor der Kurzarbeit erhalten hat.

Die Rechtslage für Mitarbeiterinnen mit Beschäftigungsverbot (ob ärztlich angeordnet nach § 16 MuSchG oder betrieblich veranlasst nach §§ 11 ff. MuSchG) ist anders: Diese Mitarbeiterinnen erhalten dann kein Mutterschaftsgeld, sondern Mutterschaftslohn nach § 18 MuSchG. Es gilt der Grundsatz der Monokausalität, d.h. das Beschäftigungsverbot muss alleiniger Grund für den Arbeitsausfall sein, damit ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Wird mit einer Arbeitnehmerin im Beschäftigungsverbot Kurzarbeit vereinbart oder wurde die Kurzarbeit wirksam einseitig angeordnet, kann sie sich daher den wirtschaftlichen Auswirkungen von Kurzarbeit nicht entziehen: Sie erhält keinen Mutterschaftslohn, sondern bei Erfüllung der übrigen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld. Hat die Arbeitnehmerin allerdings in Ermangelung einer anderen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) der Kurzarbeit nicht zugestimmt, bleibt es bei der Zahlung des Mutterschaftslohns.

Gehen Mitarbeiter aus der Kurzarbeit heraus oder in den 12 Monaten nach Ende der Kurzarbeit in Elternzeit, müssen sie sich auf ein verringertes Elterngeld einstellen: In die Berechnung des Elterngeldes fließt das in den letzten 12 Monaten vor Beginn der Elternzeit erzielte Einkommen aus Erwerbstätigkeit ein. Lohnersatzleistungen wie Arbeitslosengeld, Krankengeld aber auch Kurzarbeitergeld werden nicht berücksichtigt. Bei Kurzarbeit „Null“ führt das dazu, dass die betreffenden Monate mit „0 €“ in die Berechnung des Elterngeldes einfließen. Im Extremfall, wenn sich die Elternzeit an mindestens 12 Monate Kurzarbeit „Null“ anschließt, wird Elterngeld nur in Höhe des Mindestsatzes von 300,00 € pro Monat gewährt. Gilt während der Kurzarbeit eine reduzierte Arbeitszeit und wird noch teilweise Lohn gezahlt, fließt immerhin dieser Anteil in die Berechnung des Elterngeldes ein.

Nein, auch hier gilt der Grundsatz der Monokausalität: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall muss der Arbeitgeber nur zahlen, wenn die Arbeitsunfähigkeit der alleinige Grund für den Arbeitsausfall ist. Bei Kurzarbeit ist die Arbeitsunfähigkeit nicht der alleinige Grund für den Arbeitsausfall. Es gilt folgendes:
 
Bei Kurzarbeit „Null“ erhalten Arbeitnehmer, die während der Kurzarbeit erkranken, in den ersten sechs Wochen der Krankheit Kurzarbeitergeld statt Entgeltfortzahlung. Bei nur verringerter Arbeitszeit wird im Krankheitsfall ein Teil Entgeltfortzahlung und ein Teil Kurzarbeitergeld gezahlt. Nach Ablauf des Sechswochenzeitraums wird während der fortdauernden Erkrankung Krankengeld statt Kurzarbeitergeld gezahlt. 
 
Ist der Mitarbeiter schon vor Beginn der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, wird weder Entgeltfortzahlung noch Kurzarbeitergeld gezahlt (auch in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit). Der Mitarbeiter erhält von seiner Krankenkasse Krankengeld.

Nein. Ganz unabhängig von der Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist das wirtschaftlich in der Regel nicht sinnvoll. Denn in einem gekündigten Arbeitsverhältnis wird kein Kurzarbeitergeld gezahlt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer ausgesprochen wurde. Dasselbe gilt, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. 
 
Sie müssen also für die Dauer der Kündigungsfrist das volle Gehalt einschließlich Sozialabgaben aufbringen. Daraus ergibt sich eine einfache Rechnung: Angenommen, die während der Kurzarbeit vom Arbeitgeber zu tragenden Abgaben und sonstigen Lasten betragen insgesamt 20% der Lohnsumme, dann können Sie pro Monat der anwendbaren Kündigungsfrist fünf Monate Kurzarbeit überstehen. 
 
Noch eindeutiger wird die Rechnung währen der aktuellen Corona-Krise auf Grundlage des Gesetz zur befristeten krisenbedingten. Denn dann kann sich der Arbeitgeber die Sozialabgaben erstatten lassen. Es macht also in den allermeisten Fällen keinen Sinn, zu kündigen. Und: wenn die Krise vorbei ist, können Sie mit Ihrer Belegschaft sofort wieder an den Start gehen.

Grundsätzlich natürlich ja, weil Kurzarbeit die Lohnkosten reduziert. In der derzeitigen Situation allerdings benötigen die Arbeitsämter mindestens zwei Wochen zur Bearbeitung einer Anzeige über den Arbeitsausfall. Es kann also erforderlich werden, eine Zwischenfinanzierung in Anspruch zu nehmen. Entsprechende Darlehen sollten durch die Hausbanken abgesichert durch die staatlichen Garantien möglich sein.

Das kommt darauf an und lässt sich nicht pauschal beantworten.
 
Bei arbeitgeberfinanzierten bAV, die von der Höhe des Arbeitsentgelts abhängig sind, reduzieren sich auch die Zahlungen des Arbeitgebers. Entscheidend sind aber die Inhalte der jeweiligen Zusage. 
 
Bei arbeitnehmerfinanzierten Altersversorgungen im Rahmen einer Entgeltumwandlung kann der Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung reduzieren oder einstellen. Von der eigentlich gegebenen Bindungsfrist des § 1a BetrAVG kann einvernehmlich abgewichen werden. 
 
Denkbar sind zudem in Absprache mit dem jeweiligen Versicherungsunternehmen eine Beitragsfreistellung oder auch eine Beitragsreduzierung.

Arbeitnehmer müssen, um Kurzarbeitergeld beanspruchen zu können, grundsätzlich vor Beginn des Arbeitsausfalls versicherungspflichtig beschäftigt sein und diese Beschäftigung während der Dauer der Kurzarbeit fortsetzen. Arbeitnehmer, die erst nach Beginn der Kurzarbeit eingestellt werden, haben im Regelfall keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Denn in einem solchen Fall wäre der Arbeitsausfall durch Nichteinstellung vermeidbar gewesen wäre. 
 
Anders kann es aussehen, wenn der Arbeitsvertrag bereits abgeschlossen war und damit zwingende (nämlich vertragliche) Gründe für die Arbeitsaufnahme vorliegen.

Ja. Kurzarbeit steht allen Arbeitgebern offen, also solchen natürlichen oder juristischen Personen, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen. Hierzu zählen auch Sportvereine, solange sie Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer beschäftigen. 
 
Prüfen Sie bitte sorgfältig, ob Ihre Sportlerinnen und Sportler in einem Arbeitsverhältnis stehen. Dies ist der Fall, wenn Sie aufgrund einer vertraglichen Regelung in abhängiger Beschäftigung eingesetzt sind. Ein klares Indiz ist die Anmeldung zur Sozialversicherung und die Abführung von Lohnsteuer. Nicht in Betracht kommt Kurzarbeitergeld zur Kompensation von Ausfällen bei Honorarkräften oder freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Für Minijobber kann kein Kurzarbeitsgeld in Anspruch genommen werden. Kurzarbeitergeld kann nur für Arbeitnehmer*innen in Anspruch genommen werden, die in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig sind. Dieses gilt nicht für Minijobber. (Quelle: https://www.minijob-zentrale.de/DE/00_home/01_aktuelles/Kurzarbeitergeld.html)

Ja. Auch hochbezahlte Sportler sind letztlich Arbeitnehmer und unterfallen den Vorschriften der §§ 95 ff. SGB III. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist allerdings bei der Beitragsbemessungsgrundlage gedeckelt. Ab einem Bruttomonatsentgelt von 6.890,00 € steigt das individuelle Kurzarbeitergeld nicht mehr. 

Ja, soweit die jeweiligen Beschäftigten damit befasst sind, die Sportanlagen zu betreiben. Dies gilt also bspw. für Platzwarte, Sicherheitsdienst (sofern fest beschäftigt), Mitarbeiter im Ticketing etc. Alle anderen Beschäftigten des Vereins sind nicht automatisch hiervon betroffen. Deren Betreff muss also eigens argumentiert werden.

Die Leistungen eines Sportlers bestehen sowohl im Training als auch in der Teilnahme am Spielbetrieb/Wettkampfbetrieb. Wenn ein Wettkampfbetrieb nicht stattfinden kann, ist der Sportler nach wie vor noch zur Trainingsleistung verpflichtet. Entscheidend ist also, ob der Trainingsbetrieb trotz Schließung der Sportanlage aufrecht erhalten werden kann. 

Nein. Richtig ist, dass die Absage der Spiele zu einem Ausfall der insoweit zu erbringenden Leistung führt. Aber: Die Leistungen eines Sportlers bestehen sowohl im Training als auch in der Teilnahme am Spielbetrieb/Wettkampfbetrieb. Wenn ein Wettkampfbetrieb nicht stattfinden kann, ist der Sportler nach wie vor noch zur Trainingsleistung verpflichtet. Durch Ausfall des Spielbetriebes/Wettkampfbetriebes liegt also allenfalls ein teilweiser Arbeitsausfall vor, der allerdings regelmäßig durch entsprechende Trainingseinheiten kompensiert werden wird.
 
Allerdings kann sich aus der Absage des Spielbetriebes/Wettkampfbetriebes durchaus ein Grund für Kurzarbeit ergeben, wenn der Arbeitgeber durch diese Absage wirtschaftlich so betroffen ist, dass eine weitere Beschäftigung der Sportler nur mit Trainingsbetrieb nicht mehr sinnvoll ist.

Quarantäne führt sicherlich dazu, dass ein Arbeitsausfall gegeben ist. Insofern könnte auf dieser Basis Kurzarbeit begründet werden. Allerdings enthält das Infektionsschutzgesetz vorrangige (und vor allem weitergehende) Regelungen. Nach § 56 IfSG haben Beschäftigte Anspruch auf eine Entschädigung im Falle einer Quarantäneanordnung. Rein praktisch zahlt der Arbeitgeber die Entschädigung aus und erhält sie durch die zuständige Behörde erstattet. Diese Entschädigung wird für die ersten sechs Wochen der Quarantäne in Höhe der vollen Entgeltfortzahlung gezahlt, beinhaltet also höhere Leistungen als das Kurzarbeitergeld.
 
Wird im Sinne einer Schutzmaßnahme das gesamte Team unter Quarantäne gestellt, handelt es sich um eine Maßnahme nach § 28 IfSG. Auch solche Maßnahmen lösen, sofern sie auf konkrete Personen bezogen sind, Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG aus.

Grundsätzlich gehört die Teilnahme am Training zu den arbeitsvertraglichen Pflichten der Sportlerinnen und Sportler. Wer also trainiert, erleidet keinen Arbeitsausfall.
 
Allerdings bedeutet Kurzarbeit nicht zwingend „Kurzarbeit Null“. Wer also bspw. den Wettkampfbetrieb aussetzt und gleichzeitig anordnet, dass weiterhin Training stattzufinden hat, reduziert das Arbeitsvolumen dabei um einen bestimmten Prozentsatz. Hinsichtlich dieses Prozentsatzes ist die Beantragung von Kurzarbeitergeld möglich.

Nein. Die Einstellung des reinen Sportbetriebes (einschließlich des Trainingsbetriebes) betrifft nur die hieran unmittelbar Beteiligten. Allerdings kann dies auch Auswirkungen auf alle sonstigen Bereiche des Vereinslebens haben. Für diese ist aber im Einzelnen gegenüber der Agentur für Arbeit darzulegen, warum sich ursächlich durch das Corona-Virus hieraus ein Arbeitsausfall ergibt.

Nein. Zuständig ist die jeweilige Arbeitsagentur des Betriebssitzes. Zudem kommt es auch immer nur auf den jeweiligen Arbeitgeber an. Jeder Verein muss auch für sich die Voraussetzungen herstellen, also eine vertragliche Regelung für Kurzarbeit schaffen. Leider muss also jeder Verein für sich handeln.

Je nach prozentualer Verringerung der Arbeitszeit erhält der Arbeitnehmer für den Ausfall an Arbeitszeit Kurzarbeitergeld. Dieses beträgt 60 % (bzw. 67 % bei Vorhandensein von mindestens einem Kind) des ursprünglich bezogenen Gehalts. Wenn beispielsweise die Arbeitszeit für einen Trainer auf null herabgesenkt werden muss, erhält der Trainer 60 (bzw. 67 % mit Kindern) seiner ursprünglichen monatlichen Bezüge bis zur Beendigung der Kurzarbeit.

Grundsätzlich bedeutet die Einführung von Kurzarbeit einen Eingriff in den Arbeitsvertrag. Ein solcher kann einseitig nicht erfolgen. Daher sollte der Verein grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen.

Das Kurzarbeitergeld steht nicht in einem Zusammenhang mit den Einnahmen, sondern mit einer Reduzierung des Arbeitsanfalls. Sobald Mitarbeiter*innen aufgrund der momentanen Situation nicht mehr oder nur noch in eingeschränktem Rahmen arbeiten, ist prinzipiell die Beantragung von Kurzarbeitergeld denkbar, sofern die übrigen Voraussetzungen vorliegen.

Wenn Reha-Angebote wegfallen und damit der Arbeitsanfall geringer wird, ist die Beantragung von Kurzarbeitergeld möglich.

Mitarbeiter*innen können unterschiedlich behandelt werden, wenn es um die prozentuale Reduzierung des Arbeitsanfalls und daraus folgend die Beantragung von Kurzarbeitergeld geht. Je nach Grad der Reduzierung des Arbeitsanfalls erhalten die Arbeitnehmer*innen Kurzarbeitergeld für den entfallenden Arbeitsanfall.

Die Ausgangssperre darf nur in den streng geregelten Ausnahmen gebrochen werden, also um zur Arbeit zu kommen und die Grundversorgung nebst medizinischer Versorgung erledigen. Ausgangssperre heißt ja: ich verlasse meine häusliche Umgebung nicht, nur für die notwendigsten Bedürfnisse. 

Ein Verstoß kann mit einem Bußgeld belegt werden; zulässig, aber wenig vorstellbar, wären auch Haftstrafen. Es wird auf jeden Fall ein Platzverweis erteilt und die Person wird sofort nach Hause geschickt.

Können Vereinsmitglieder ihre satzungsmäßigen Beiträge vom Verein zurückverlangen, wenn die Sportstätte geschlossen ist?
Die Mitgliedschaft im Verein und die festgelegten Beiträge stehen nicht in einem Gegenseitigkeitsverhältnis, wie es z.B. bei Verträgen der Fall ist. Insbesondere schuldet der Verein keine „Leistung“. Mit dem Beitrag „bezahlt“ man auch nicht seine Mitgliedschaft; vielmehr dient der Beitrag der Verwirklichung der satzungsmäßigen Zwecke. Insofern scheidet ein Anspruch auf Rückzahlung oder Zurückbehaltung von Beiträgen aus.

Wie ist die Rechtslage bei Entgelten für Kurse, gesonderte Trainingseinheiten und dergleichen, die nichts mit Beiträgen zu tun haben?
Hier besteht ein Gegenseitigkeitsverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung. Wenn der Verein die Leistung für einen Kurs oder eine Trainingseinheit nicht erbringen kann, fallen auch die entsprechenden Gebühren nicht an bzw. sind zurückzuzahlen.

Haben Mitglieder das Recht die Mitgliedschaft außerordentlich, also abweichend von den in der Satzung festgelegten Fristen zu kündigen?
In der Regel ist der Mitgliedsbeitrag nicht an konkrete Sportnutzungen gebunden, sondern ist, wie der Name schon sagt, „ein Beitrag für die Mitgliedschaft“. Als Mitglied ist man kein Kunde, sondern Teil des Vereins. Die Kosten laufen weiter und man har als Mitglied eine Verantwortung gegenüber dem Verein. Die Covid-19-Pandemie dürfte also keinen Grund darstellen, von den satzungsmäßigen Kündigungsfristen abzuweichen.

Müssen bei Sportveranstaltungen bereits gezahlte Startgebühren zurückerstattet werden, wenn die Veranstaltung abgesagt wird?

Für den Verein ist die Abhaltung der Sportveranstaltungen aufgrund der Verfügungen der Bundes-und Landesregierungen unmöglich geworden. Dies bedeutet, dass er nicht leisten muss. Hingegen entfällt auch der Anspruch auf die Gegenleistung, sodass eine Rückerstattung angezeigt ist.

Kann die Sportveranstaltung aber zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden, so gibt es starke Rechtsmeinungen dahingehend, dass in diesem Falle eine Rückerstattung nicht erfolgen muss, weil die Leistung des Vereins angeboten wird.

Sind Mitgliederversammlungen, Zusammenkünfte, Treffen in Vereinen zulässig?

Veranstaltungen in Vereinen und sonstigen Sport- und Freizeiteinrichtungen im Freien sind mit bis zu 500 gleichzeitig anwesenden Personen zulässig; in geschlossenen Räumen sind Veranstaltungen mit bis zu 250 Personen unter Beachtung der Schutzvorschriften (Abstandsgebot, Maskenpflicht, Kontakterfassung usw.) möglich.

Können Mitgliederversammlungen über soziale Medien abgehalten werden?

Dies sah das Gesetz bislang nicht vor. Eine Ausnahme bestand dann, wenn die Satzung des Vereins eine solche Form der Versammlung ausdrücklich zuließe. Eine weitere Ausnahme liegt dann vor, wenn alle Mitglieder des jeweiligen Gremiums an der Entscheidungsfindung mitwirken, z.B. schriftlich. Seit dem 27.03.2020 gilt das „Gesetz zur Abmilderung der Folgen der Covid-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz-und Strafverfahrensrecht“. Damit wird die Möglichkeit eingeführt, dass „virtuelle“ Mitgliederversammlungen auch ohne Satzungsgrundlage zulässig sind und Mitglieder ihre Rechte im Wege der elektronischen Kommunikation ausüben können, Art. 2 § 5 Abs. 2 Ziff. 1. Ob die Mitgliederversammlung auf diesem Weg stattfinden soll oder nicht entscheidet der Vorstand. Außerdem muss gewährleistet sein, dass die technischen Voraussetzungen für eine virtuelle Mitgliederversammlung vorlegen, damit nicht Mitglieder aus tatsächlichen, technischen Gründen von der Versammlung ausgeschlossen sind. Ansonsten bleibt es bei den ganz normalen Bedingungen, die an eine Mitgliederversammlung gestellt werden (ordnungsgemäße Einberufung, ordnungsgemäßer Ablauf usw.)

Kann die Teilnahme an der Mitgliederversammlung dadurch ersetzt werden, dass Mitglieder ihre Stimmen vor der Mitgliederversammlung schriftlich abgeben?

Auch hier gilt das neue oben genannte Gesetz. Es können ab sofort Mitglieder ohne Teilnahme an der Mitgliederversammlung ihre Stimmen vor der Durchführung schriftlich abgeben, Art. 2 § 5 Abs. 2 Ziff. 2.

Können Beschlüsse auf der Mitgliederversammlung im Umlaufverfahren ohne Präsenz auf der Mitgliederversammlung gefasst werden?

Ja, dies ist durch das neue Gesetz gewährleistet. Beschlüsse sind auch ohne Anwesenheit der Mitglieder gültig, wenn alle Mitglieder beteiligt wurden, Art. 2 § 5 Abs. 3; jedoch muss mindestens die Hälfte der Mitglieder ihre Stimmen in Textform, § 126b BGB abgegeben haben. Entsprechende Mehrheiten sind selbstverständlich auch erforderlich.

Wie ist die Rechtslage bei der Einberufung von Mitgliederversammlungen?

Häufig sehen Satzungen vor, dass Mitgliederversammlungen z.B. im ersten Quartal des Kalenderjahres abzuhalten sind. Dies wird für die Vereine aufgrund der notwendigerweise verhängten Maßnahmen nicht möglich sein. Daher ist es rechtlich unproblematisch, wenn Mitgliederversammlungen außerhalb der Satzungsregelungen zu einem späteren Zeitpunkt abgehalten werden, solange diesbezüglich kein Missbrauch getrieben wird.

Bereits einberufene Mitgliederversammlungen können abgesagt werden. Die Absage ist durch dasjenige Organ vorzunehmen, welches für die Einberufung zuständig ist.

Wie ist die Rechtslage, wenn die Amtszeit des Vorstandes zeitlich genau festgeschrieben ist?

Streng genommen wäre nach Ablauf einer in der Satzung festgelegten festen Amtszeit das Amt des Vorstands nach Ablauf derselben beendet. Der Vorstand wäre daher nicht mehr im Amt und könnte auch künftige Mitgliederversammlungen nicht mehr einberufen. Dies war die bisherige Rechtslage.

Seit der Einführung des oben genannten Gesetzes gilt, dass ein Vorstandsmitglied auch nach Ablauf seiner Amtszeit bis seine Abberufung oder bis zur Bestellung eines Nachfolgers im Amt bleibt.

Wie lange gilt die neue gesetzliche Regelung?

Die Laufzeit des Gesetzes endet am 31.12.2021.

Kann der Vorstand für den Ausfall oder die Verlegung von Mitgliederversammlungen haftbar gemacht werden?

Jede Haftung in diesem Zusammenhang setzt ein Verschulden voraus, d. h. Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Ein solches Verschulden ist in Anbetracht der erheblichen Gesundheitsgefahren infolge der Pandemie auszuschließen.

Wie ist die Rechtslage, wenn für die bevorstehende Mitgliederversammlung der Tagesordnungspunkt „Festsetzung der Beiträge“ vorgesehen ist und es aufgrund der Absage nicht zur Beschlussfassung kommt?

Solange die Mitgliederversammlung keinen neuen Beschluss über Beiträge gefasst hat, gelten die bisherigen Beschlüsse fort, es sei denn die Satzung trifft eine gesonderte Regelung abweichend von diesem Grundsatz.

Sportstätten sind auf Anordnung der Bundesregierung geschlossen. Trotzdem sieht man immer mal wieder Menschen auf den Anlagen. Wer haftet, wenn sich einer dieser Menschen auf der Anlage verletzt?

Die Haftung geht so weit, wie der Vorstand eine Verfügungsmacht über die Anlage hat. Das heißt,  der Vorstand muss ausreichend beschildern, dass die Sportanlage gesperrt ist. Er muss auch Sorge dafür tragen, dass niemand auf die Sportanlage kommen kann, also diese notfalls abschließen, sofern das möglich ist. Alles andere sind Straftaten derjenigen, die gegen das Verbot verstoßen. Wenn jemand über den Zaun klettert, begeht er Hausfriedensbruch. Dafür haftet kein Vereinsvorstand. Wenn der Verein alles getan hat, dass die Anlage geschlossen ist, dann muss er nicht haften. Anders stellt sich die Situation dar, wenn die Vereinsanlage im Eigentum der Kommune steht und diese die Verfügungsmacht hat. Dann muss von dieser Seite für die Schließung und eventuelle Überwachung gesagt werden.

Wie ist die Rechtslage beim gepachteten Vereinsheim?

Grundsätzlich gilt der Satz, dass Verträge einzuhalten sind. Dies bedeutet, dass der Pächter  zur Pachtzahlung verpflichtet bleibt. Es gibt Meinungen, wonach der Pächter von der Pacht befreit ist, weil das Pachtobjekt nicht mehr zur Verfügung steht. Die wohl derzeit herrschende Meinung geht aber davon aus, dass das Pachtobjekt zur Verfügung steht und das Risiko, ob eine gewerbliche Nutzung stattfinden kann oder nicht bei der Covid-19- Pandemie beim Pächter liegt. Allerdings gibt es viele Verträge über Vereinsgaststätten, in denen anklingt, dass beide Vertragspartner das Risiko des Betriebs übernommen haben (z.B., wenn im Vertrag Auflagen zugunsten des Vereins bzw. der Mitglieder enthalten sind). In letzterem Fall könnte man von einer abweichenden Gewichtung des Risikos der Nutzung des Vereinsheims ausgehen.

Haftet der Vorstand persönlich, wenn er mit dem Pächter während der Covid-19- Krise eine Abrede über die Stundung oder Aussetzung der Pacht trifft?

Von einer Haftung ist nicht auszugehen. Die momentane Situation rechtfertigt es, dass der Vorstand anstehende, notwendige Entscheidungen trifft, um die laufenden Geschäfte des Vereins sicherzustellen. Hierzu gehört es auch, Vereinbarungen mit dem Pächter zu treffen, auch um die Kontinuität für die Zeit nach der Krise zugunsten des Vereins zu wahren.

Sind Vereinsanlagen auch bei Reitvereinen zu schließen und welche Konsequenz hat dies für die Pferde?

Ein Sportbetrieb darf auch in den Reitställen unter keinen Umständen stattfinden. Allerdings müssen die Verantwortlichen dafür Sorge tragen, dass die Pferde ausreichend versorgt sind und artgerecht gehalten werden. Auch hierbei ist es geboten, dass es keine Zusammenkünfte gibt und jedwede Maßnahmen ausschließlich zu dem Zweck getroffen werden dürfen, dass die Versorgung der Pferde gewährleistet ist. Auch ist strikt darauf zu achten, dass kein Missbrauch getrieben wird.

Können ehrenamtliche Mitarbeiter z.Z. dennoch Arbeiten auf der Sportanlage verrichten?

Öffentliche und private Sportanlagen sind geschlossen. Dies bedeutet, dass das Gelände nicht betreten werden darf. Insbesondere ist es zwingend, dass Zusammenkünfte nicht stattfinden, diese sind verboten. Zwingend notwendige Erhaltungsmaßnahmen können wohl vorgenommen werden, hierunter fallen jedoch nicht der allgemeine Frühjahrsputz oder Maßnahmen, die auch zu einem späteren Zeitpunkt problemlos nachgeholt werden können. Selbstverständlich müssen aber auch Verkehrssicherungspflichten beachtet werden, d. h. sofern von der Anlage oder dem Equipment des Vereins Gefahren ausgehen oder Schäden drohen, kann vorgebeugt werden. Der Vorstand hat aber dafür Sorge zu tragen, dass jedweder Missbrauch zur Umgehung der momentanen Vorschriften unterbleibt. Zulässig bleibt die Beauftragung von Fremdfirmen, die handwerkliche Tätigkeiten auf dem Gelände oder im Bereich des Vereinsheims verrichten. Ebenfalls bleibt es zulässig, dass fest angestellte Arbeitnehmer*innen des Vereins Arbeiten vornehmen.

Kann ein Sportverein steuerliche Erleichterungen beantragen?

Vereine können beim zuständigen Finanzamt Anträge auf eine Stundung der Einkommen-, Körperschaft- und Umsatzsteuer stellen. Die Zahlungen werden somit befristet und zinsfrei nach hinten verschoben. Die Antragstellung ist bis zum 31. Dezember 2020 möglich. Zusätzlich kann eine Anpassung der Vorauszahlungen auf die Körperschaftssteuer gestellt werden. Die Steuervorauszahlung kann herabgesetzt, sowie der Zeitpunkt der Steuerzahlung hinausgeschoben werden. Auf die Vollstreckung von überfälligen Steuerschulden wird bis zum Ende des Jahres verzichtet.

Weitere Details unter auf der Homepage des Bundesfinanzministeriums -> Steuererleichterungen

Der Sportbetrieb in allen öffentlichen und privaten Sportanlagen, der nicht im Freien ist, bleibt geschlossen. Was ist hingegen zulässig?

Gemeinsames sportliches Training und Wettkampf sind in Gruppen von bis zu dreißig Personen zulässig.

Sind Kontaktsportarten wie z.B. Judo, Karate oder Boxen möglich?

Diese sind in Gruppen von bis zu zehn Personen zulässig. 

Was gilt bei mehr als 30 Personen?

Bei Sport im Freien ist insbesondere das Abstandsgebot zu beachten.

Bei sportlicher Betätigung in geschlossenen Räumen besteht eine Personenbegrenzung von einer Person pro 5 m² sowie die Pflicht zur Kontakterfassung der teilnehmenden Sportler.  

Können sich mehrere Trainingsgruppen a 30 Personen untereinander mischen, z.B. beim Fußball?

Es gilt der Begriff der „festen Kleingruppe“. Danach ist das Training z.B. auch für den Fußball als Kontaktsportart in Gruppen von bis zu  30 Personen erlaubt. In diesen Gruppengrößen braucht kein Abstand zwischen den Spielern*innen eingehalten zu werden. Theoretisch könnten auf einem Platz also auch verschiedene Gruppen (jeweils mit 30 Personen) trainieren, sie dürfen sich dabei aber nicht mischen. Es muss nur zwischen den Gruppen der Mindestabstand eingehalten werden.

Eine andere Zusammensetzung an Teilnehmern im Training an einem Folgetag dürfte zulässig sein.

Was versteht man unter „festen Kleingruppen“?

Bei „festen Kleingruppen“ handelt es sich um Personen, welche namentlich einer Gruppe zugeordnet sind. Die Personen dieser Gruppe sind für den jeweiligen Kalendertag feststehend und können nicht flexibel oder beliebig geändert oder ausgetauscht werden.

Sind Zuschauer zugelassen?

Zuschauer sind nur bei Einhaltung der von der Landesregierung veröffentlichten Hygienekonzepte im Innen- und Außenbereich zugelassen. 

Sind Hygienekonzepte verpflichtend?

Die Schutzmaßnahmen der jeweiligen Hygienekonzepte sind bindend und daher beachten.

Was ist zu beachten, wenn für die Sportarten meines Vereins kein passendes Konzept veröffentlich ist?

In diesem Fall sind vergleichbare Konzepte oder Lebenssachverhalte maßgebend. Sportartspezifische Konzepte findet man unter:

https://www.dosb.de/medien-service/coronavirus/sportartspezifische-uebe…

Welche Anforderungen sind bei Sportarten im Außenbereich zu stellen?

Es sind Wegekonzepte zu erstellen, damit der Mindestabstand gewahrt bleibt.

Welche Anforderungen sind bei Sportarten im Innenbereich zu stellen?

Es sollten Wegekonzepte und Abstandsmarkierungen in Wartebereichen vorgenommen werden. Es ist sicherzustellen, dass Flüssigseife, Einmalhandtücher und Desinfektionsmittel in den Toiletten und Nassbereichen zur Verfügung stehen.

Was gilt bei Sportarten mit verstärktem Aerosolausstoß?

Hier gilt ein Mindestabstand zwischen den Trainingsteilnehmern von 3 m.

Wer ist für die Einhaltung der ausreichenden Hygiene verantwortlich?

Jeder Verein hat einen sogenannten „Hygienebeauftragten“ zu benennen, der für die Einhaltung der Hygienevorgaben verantwortlich ist.

Welche Befugnisse hat ein Hygienebeauftragter?

Der Hygienebeauftragte kann alle erforderlichen Maßnahmen zur Einhaltung der Vorgaben ergreifen. Er hat das Hausrecht und kann sogar Personen von der Sportanlage verweisen, die sich nicht am die Vorschriften halten. 

Wer kann Hygienebeauftragter sein?

Jede natürliche Person kann diese Funktion ausführen. Die Person muss nicht Mitglied im Verein sein. Sie muss auch nicht dem Vorstand angehören. Der Hygienebeauftragte muss nur auf der Sportanlage anwesend sein, solange Sport betrieben wird. Hygienebeauftragte können, auch täglich, mehrfach wechseln. Die Aufgaben des Hygienebeauftragten können auch delegiert werden, z.B. auf Trainer, Platzwart, Übungsleiter usw..

Kann der Träger der Anlage bzw. des Sportgeländes frei entscheiden, ob er Breiten- und Freizeitsport zulässt? 

Der Träger der Anlage bzw. des Sportgeländes muss einer Öffnung ausdrücklich zustimmen. Jeder Verein kann daher im Rahmen der o.g. Verordnung selbst über den Umfang von Öffnungen entscheiden. Der Verein muss aber für die Einhaltung der Kontaktverbote und notwendigen Hygienemaßnahmen Sorge tragen.

Dürfen Trainingslager oder Sportfreizeiten durchgeführt werden?

Sportliche Angebote mit touristischen Charakter, also Trainingslager und Sportfreizeiten können durchgeführt werden, wenn die Anforderungen für die Beherbergung, die Verpflegung und das Sporttreiben im Außen- und Innenbereich beachtet werden.

Wie ist die Rechtslage beim gepachteten Vereinsheim hinsichtlich der Pacht?

Grundsätzlich gilt der Satz, dass Verträge einzuhalten sind. Dies bedeutet, dass der Pächter  zur Pachtzahlung verpflichtet bleibt. Es gibt Meinungen, wonach der Pächter von der Pacht befreit ist, weil das Pachtobjekt nicht mehr zur Verfügung steht. Die wohl derzeit herrschende Meinung geht aber davon aus, dass das Pachtobjekt zur Verfügung steht und das Risiko, ob eine gewerbliche Nutzung stattfinden kann oder nicht bei der Covid-19- Pandemie beim Pächter liegt. Allerdings gibt es viele Verträge über Vereinsgaststätten, in denen anklingt, dass beide Vertragspartner das Risiko des Betriebs übernommen haben (z.B., wenn im Vertrag Auflagen zugunsten des Vereins bzw. der Mitglieder enthalten sind). In letzterem Fall könnte man von einer abweichenden Gewichtung des Risikos der Nutzung des Vereinsheims ausgehen.

Haftet der Vorstand persönlich, wenn er mit dem Pächter während der Covid-19- Krise eine Abrede über die Stundung oder Aussetzung der Pacht trifft?

Von einer Haftung ist nicht auszugehen. Die momentane Situation rechtfertigt es, dass der Vorstand anstehende, notwendige Entscheidungen trifft, um die laufenden Geschäfte des Vereins sicherzustellen. Hierzu gehört es auch, Vereinbarungen mit dem Pächter zu treffen, auch um die Kontinuität für die Zeit nach der Krise zugunsten des Vereins zu wahren.

Dürfen Vereinsgaststätten wieder öffnen?

Die Öffnung ist unter folgenden Voraussetzungen zulässig: Pflicht zur Reservierung, namentliche Registrierung aller Gäste, keine freie Platzwahl, Pflicht zum Tragen der Gesichtsmaske im Lokal bis zum Platznehmen am Tisch, Einhaltung des Mindestabstands, Bewirtung erfolgt ausschließlich an Tischen und an der Theke, Einhaltung der Sicherheits- und Hygienevorschriften, Geschirr ist mit mindestens 60° C zu spülen, Bedienungen haben Gesichtsmaske zu tragen, u.V.m.

Dürfen Theken in Vereinsgaststätten genutzt werden?

Ein Thekenbetrieb zur Abgabe von Speisen und Getränken ist gestattet. Ein Verzehr an Theken ist untersagt.

Kann der Verein das Vereinsheim für private Veranstaltungen vermieten?

Private Veranstaltungen mit festgelegten Teilnehmerkreis sind mit bis zu 75 gleichzeitig anwesenden Personen zulässig. Es besteht die Pflicht zur Kontakterfassung, dass Abstandsgebot und die Beachtung der Maskenpflicht.

Wie verhält es sich mit Spielplätzen auf Vereinslagen?

Die Nutzung von Spielplätzen ist unter Einhaltung der Sicherheits- und Hygienemaßnahmen zulässig.

In welcher Höhe drohen Bußgelder?

Die Landesregierung hat einen Bußgeldkatalog entwickelt. Beispielsweise beträgt das Bußgeld bei Verstoß gegen die Maskenpflicht zehn Euro, bei Nichteinhaltung des Mindestabstands 100 € sowie bei Ansammlungen von Menschen 200 €.

Wie ist die rechtliche Lage im Bezug auf die GEMA, wenn Videos mit Musik erstellt werden und der Zugriff über einen YouTube-Kanal oder andere Plattformen ermöglicht wird?

Für Inhalte mit Musik der Sportvereine auf Youtube und anderen Plattformen entstehen keine zusätzlichen Lizenzkosten (andere Rechte wie Persönlichkeitsrechte müssen die Vereine selbstverständlich beachten). Sportvereine, die mit der GEMA Einzellizenzverträge für Musiknutzungen in Hallen etc. abgeschlossen haben, müssen für die Schließzeiträume keine Lizenzgebühren bezahlen; die Rückzahlungsanträge werden online erfolgen; über das Prozedere werden die Sportvereine gesondert informiert. Sollten Sportvereine nach Corona das Kursangebot usw. weiterhin über die Social Media Plattformen anbieten wollen, fallen keine zusätzlichen Kosten an. Sollten Sportvereine diese Angebote über die eigenen Homepages anbieten wollen, bedarf es einer Lizenzierung nach dem GEMA- Tarif VR-OD-10 oder die GEMA erweitert den Pauschalvertrag.  

Vom 01. Juli bis 31.12.2020 ändern sich die Mehrwertsteuersätze. Was ist zu beachten?

In dieser Zeit beträgt die Mehrwertsteuer auf Speisen 5 % sowie auf Getränke 16 %. Entscheidend für die Zuordnung des jeweiligen Steuersatzes ist grundsätzlich der Zeitpunkt der Ausführung der jeweiligen Leistung. Bei Dauerleistungen, z.B. Mietverträgen, müssen die entsprechenden Verträge gegebenenfalls durch einen Nachtrag angepasst werden. Soweit Mitgliedsbeiträge der Umsatzsteuer unterliegen, gilt für das gesamte Kalenderjahr 2020 der Steuersatz von 16 %. Bei Sponsoringsleistungen, welche über das Kalenderjahr 2020 gewährt werden, sind die beiden unterschiedlichen Steuersätze in den betreffenden Zeiträumen abzugrenzen und Rechnungen gegebenenfalls zu korrigieren.